Кадровое решение

За 70 лет деятельности один из крупнейших в России Нижнетагильский завод металлоконструкций произвел более 3 млн. тонн продукции. Сегодня спрос на изделия предприятия настолько высок, что заводу приходится работать на пределе своей мощности. Одним из источников ее увеличения мы является рост производительности труда, инвестиции в человеческий капитал. Так считает генеральный директор НТЗМК Виталий Парфенов. С ним наша беседа.

— Виталий Викторович, сегодня много говорится о модернизации в технологической ее части, и как-то забывается о человеческом факторе, а ведь без квалифицированных специалистов никакая модернизация невозможна. Что у вас на заводе делается в сфере кадровой политики, с точки зрения, решения задач модернизации производства?

— Кадровое обеспечение современного производства – это действительно ключевая для нас задача. В последние несколько лет предприятие активно модернизируется. Во-первых, повышаем эффективность производства, снижаем энергоемкость продукции, повышаем производительность труда, используем  самое современное оборудование, которое на сегодня есть в металлообработке. НТЗМК реализует программу технической модернизации, которой только на приобретение современных автоматических линий по обработке листа и профиля  и другого оборудования предусмотрено более 120 млн. рублей. В июне вводим в эксплуатацию четыре автоматические линии,  в августе две и в сентябре еще одну. Строим новый современный малярный цех, отвечающий всем экологическим и санитарным нормам. Требования к качеству антикоррозионного покрытия неуклонно растут и  мы применяем современные эффективные красители, для нанесения которых требуются соответствующие условия (площади, температурный режим и другие).

Другое направление модернизации – это, конечно, инвестиции в человеческий капитал. Коллектив предприятия переживает сейчас процесс смены поколений. Мы в полной мере не можем удовлетворить спрос на нашу продукцию, — у нас не хватает для этого кадров.  Уходят старые высококвалифицированные мастера, приходят молодые, зачастую недостаточно подготовленные и приходит их мало, поскольку сегодня на рынке труда наблюдается серьезный дефицит квалифицированных рабочих. Между работодателями сейчас идет конкуренция за специалистов. По некоторым профильным для нас профессиям на рынке труда вообще нет специалистов (слесарь по сборке металлоконструкций, сварщик на полуавтоматических и автоматических машинах, машинист мостового крана).

 — И в чем вы видите выход из сложившейся ситуации?

— Поняв всю бесперспективность найти таких специалистов на рынке труда, мы пришли к выводу, что нужно самим заниматься образовательным процессом. Мы сотрудничаем с нижнетагильским железнодорожным техникумом, со школами, занимаемся профориентацией. Проводим встречи и беседы в школах, рассказываем детям о нашем предприятии, пытаемся сформировать у них интерес к профильным для нас профессиям. Кроме того, завод оснащает и поддерживает материальную базу образовательных учреждений, организует производственную практику, финансирует целевую подготовку по рабочим специальностям. Совместно с железнодорожным техникумом подготовили несколько образовательных программ по обучению востребованным у нас профессиям. Мы вышли на форму такого взаимодействия с профессиональным образовательным учреждением, когда оно готовит специалистов для конкретного работодателя. Мы выбрали такой путь в решении кадровой проблемы, но этот путь долгий, не позволяющий достичь быстрых результатов выраженных в темпах роста производства.

— Но ведь нужно еще чтобы выпускники техникума захотели идти к вам работать.

— Для этого на предприятии создается атмосфера уважения и признания к людям труда, поднимается авторитет и престиж рабочих профессий. В прошлом году проходил областной конкурс профессионального мастерства, в котором наш работник Денис Валерьевич Кириллов (электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах) занял первое место. Учитывая этот положительный опыт, в этом году проведем на нашей производственной площадке городской конкурс профессионального мастерства среди сварщиков. Учрежден призовой фонд, в конкурсе смогут принять участие все желающие со всех предприятий Нижнего Тагила. Это один из способов поднять престиж профессии сварщика. Другой способ– это, конечно, материальные стимулы. Мы разработали систему материального поощрения, при которой работник заинтересован сделать больше и качественно. Зарплата достигает 60 тысяч рублей в месяц, а средняя зарплата электросварщика составляет 35 тысяч рублей. На предприятии действует система дифференциации заработной платы. Внутри единой тарифной сетки мы ввели дополнительные категории по результатам аттестации. В случае выполнения работником нормы выработки не ниже, чем на 90% и при соблюдении параметра качества не ниже 95% ему полагаются существенные надбавки за профессиональное мастерство до четверти итогового вознаграждения. В результате зарплата работника не только является стимулом в повышении качества работы, но и отражением его профессионального роста.

— Молодому работнику не просто достичь высоких показателей качества и производительности. Пройдут годы, прежде чем он достигнет высокого профессионального уровня.

— Чтобы ускорить этот процесс и помочь молодому работнику овладеть премудростями профессии мы возродили институт наставничества, широко применявшийся в советское время.  Для начала, сформировано десять пар (наставник и ученик). В течение трех месяцев наставник обучает тонкостям своего мастерства ученика. По окончании этой практики ученик сдает квалификационный экзамен, повышает разряд, получает право на высокие надбавки за профмастерство. Наставник за подготовку специалиста тоже материально вознаграждается. Должен сказать, что такая форма работы очень эффективна, ведь настоящему мастерству можно научиться только на производстве и под руководством опытного наставника. Будем и дальше ее развивать.

— Спасибо за беседу.